Despido de trabajadores con estabilidad reforzada sólo los autoriza el Ministerio del Trabajo
Fecha de expedición: Jueves, 22 de Octubre de 2015
Fuente: Ministerio de Trabajo
Área: Derecho Laboral
“Todo trabajador con estabilidad laboral reforzada sólo puede ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que exista justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”.
El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al sancionar a Almacenes Éxito en Cartagena por despedir a un trabajador que tenía esa condición debido a una enfermedad auditiva. La investigación concluyó que el trabajador no solamente fue despedido, sino que además tampoco se le ordenó el examen médico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud.
Los hechos que dieron origen a la sanción se presentaron en agosto de 2013 en la sede de la cadena de supermercados del Centro Matuna de Cartagena, al dar por terminado el contrato a uno de sus trabajadores argumentando justa causa y cuatro días después de que regresara de una incapacidad determinada por la EPS Salud Total, como consecuencia de una enfermedad auditiva sensorial.
La investigación fue iniciada en febrero de este año por la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio a través de la dirección Territorial de Bolívar. Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determinó que el quejoso padecía una grave enfermedad de pérdida de audición, la que se ratificó con el concepto de fonoaudiología que dictaminó una pérdida de un 76% de la capacidad laboral.
Para la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo, “La empresa Almacenes Éxito actuó de manera desproporcional y arbitraria” y consideró su conducta como “Falta gravísima”, al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias. Al no ordenar los exámenes, no pudo conocer la condición salud en que el trabajador se encontraba y que lo protegía con la figura de la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA razón por la cual su despido sólo podía producirse con autorización del Ministerio del Trabajo.
En sus consideraciones, El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control de la Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo, hizo, entre otros, los siguientes pronunciamientos:
“No se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada”.
“Si bien es cierto que las empresa cumple con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso”.
Ministerio de Trabajo. (22, Octubre, 2015). Despido de trabajadores con estabilidad reforzada sólo los autoriza el Ministerio del Trabajo
El empleador no puede despedir sin justa causa al trabajador portador del VIH.
Fecha de expedición: Jueves, 26 de Junio de 2014
Fuente: Corte Constitucional
Área: Derecho Laboral
El concepto de “estabilidad laboral reforzada” se ha aplicado en situaciones en las que personas que gozan de ella, han sido despedidas, en claro desconocimiento de las obligaciones constitucionales y de ley, como en eventos que involucren derechos de mujeres embarazadas, trabajadores aforados, personas limitadas físicamente u otras personas en estado debilidad manifiesta. Con todo, no es suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una discapacidad en la persona, para que por vía de tutela se conceda la protección constitucional descrita. Para que la defensa por vía de tutela prospere, debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición de debilidad, es decir al embarazo, discapacidad, enfermedad, etc. En otras palabras, debe existir un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral. En tal sentido, el juez constitucional ha amparado los derechos a la igualdad, a la dignidad y al trabajo de los portadores del VIH cuando se ha comprobado la existencia de un nexo causal entre la enfermedad del trabajador y la terminación del vínculo laboral. Por ende, se ha dicho que el despido unilateral de una persona debido a su condición física limitada, constituye una discriminación, puesto que a las personas en estado de debilidad física por enfermedad, no se les puede tratar de igual manera que a las personas sanas. En sentido contrario, la jurisprudencia ha desestimado la protección constitucional de los trabajadores portadores del VIH cuando la consideración del empleador para dar por terminado el contrato laboral no se relaciona con la enfermedad del empleado…
Las personas que por las condiciones especiales que las rodea, la Constitución Política ha calificado como sujetos de especial protección, de aquellas que no habiendo sido catalogadas como tales, lo adquieren debido al estado de “debilidad manifiesta” en el que se encuentran. En otras palabras, las personas que se encuentran en estado de “debilidad manifiesta” adquieren la categoría de sujetos de especial protección en razón del deber de solidaridad que le asiste a todos los ciudadanos en aplicación del artículo 95 Constitucional, mientras que los discapacitados, las madres cabeza de familia, los niños, los adultos mayores, entre otros, lo ostentan porque la Constitución los ha incluido dentro de esa categoría. En este sentido, los portadores y enfermos del VIH/SIDA son sujetos de especial protección en razón de su estado de “debilidad manifiesta”, lo cual no les impide continuar con el ejercicio de sus funciones, salvo ciertos casos excepcionales.
El hecho de que la accionante se encuentre sujeta a una estabilidad laboral reforzada implica que para considerar legítima la decisión del empleador de dar por terminada la relación laboral, éste debió demostrar la existencia de circunstancias objetivas diferentes al simple vencimiento del plazo estipulado y al padecimiento de la accionante que justificara la terminación del vínculo laboral. Por ello, no habiendo sido demostrado por el accionado que las causas y la materia del trabajo que motivaron la contratación de la empleada dejaron de existir, que le resultaba imposible vincularla en otro cargo o reubicarla en otro lugar de trabajo, así como tampoco que ella hubiera incumplido con las obligaciones contraídas, el simple vencimiento del término no constituye una causa constitucionalmente legítima para la terminación de la relación laboral.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una «obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo», no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a la dignidad.
Corte Constitucional. (26, Junio, 2014). El empleador no puede despedir sin justa causa al trabajador portador del VIH
La incapacidad médica no es una causal de suspensión del contrato de trabajo y lo que recibe el trabajador durante dicho periodo no es considerado como salario sino como un auxilio monetario.
Fecha de expedición: Lunes, 25 de Agosto de 2014
Fuente: Ministerio del Trabajo
Área: Derecho Laboral
El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En materia de Riesgos Laborales, el Artículo 2° de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Laborales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. Así las cosas, existen en la legislación laboral colombiana dos tipos de incapacidades, la incapacidad por enfermedad general o común y la incapacidad por enfermedad profesional. La incapacidad por enfermedad profesional debe ser asumida por las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), y se encuentra regulada por la ley 776 del 2002, artículos 2 y 3, La incapacidad por enfermedad general está a cargo de la EPS a la que esté afiliado el trabajador y se encuentra regulada por el Código sustantivo del trabajo, artículo 227. Por lo anterior, lo que recibe el trabajador durante el periodo de incapacidad médica, no es considerado a la luz de la ley laboral como salario, sino como un subsidio en caso de enfermedad profesional a cargo de la ARL, o como un auxilio monetario en caso de enfermedad común a cargo de la EPS…
En principio, es la Entidad Promotora de Salud la obligada a reconocer y a pagar a sus afiliados las incapacidades laborales que surjan como consecuencia de una enfermedad de origen común o no profesional, debidamente certificada, hasta el día 180. Ello, con el objeto de que durante el tiempo en el que el trabajador se encuentra ausente de sus actividades, y mientras se produce su recuperación, cuente con los medios económicos necesarios que le permitan proveerse el sustento diario y el de su núcleo familiar. Ahora bien, como la patología que aqueja al actor persiste, y en esa medida, se han generando incapacidades que superan los 180 días, una interpretación del artículo 23 del Decreto 2463 de 2001 conforme con la Constitución Política, permite concluir que es la A.F.P., para el caso, PROTECCIÓN S.A., quien debe asumir el pago de dicha prestación.
Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado «no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»
Ministerio del Trabajo. (25, Agosto, 2014). La incapacidad médica no es una causal de suspensión del contrato de trabajo y lo que recibe el trabajador durante dicho periodo no es considerado como salario sino como un auxilio monetario
El despido de un trabajador en situación de discapacidad sin el permiso de la autoridad competente es ineficaz
Fecha de expedición: Miércoles, 15 de Enero de 2014
Fuente: Corte Constitucional
Área: Derecho Laboral
El Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional. Como resultado de la función protectora del derecho a la estabilidad laboral que tiene la autoridad del trabajo en el despido de los empleados discapacitados, la jurisprudencia ha recalcado que el Ministerio del Trabajo tiene la obligaciónde pronunciarse respecto de las autorizaciones de despido que le sean presentada. Omitir dicho deber vacía el contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada y aumenta el estado de vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores disminuidos. Así: no procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo, cuando el empleador alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en situación de discapacidad, el Ministerio no puede evadir su responsabilidad refugiándose en una presunta justa causa y aun existiendo indemnización, no procede el despido sin previa autorización.
La Corte estima que la posibilidad de despedir a un discapacitado, sin autorización de la oficina de Trabajo, debiendo el patrono asumir el pago de una indemnización por la suma de «ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren», no configura una salvaguarda de sus derechos y un desarrollo del principio de protección especial de la cual son destinatarios, por razón de su debilidad manifiesta dada su condición física, sensorial o mental especial, en la medida en que la protección de esta forma establecida es insuficiente respecto del principio de estabilidad laboral reforzada que se impone para la garantía de su derecho al trabajo e igualdad y respeto a su dignidad humana.
La Corte se ha pronunciado en relación con la marginación de que son víctimas las personas con limitaciones o con discapacidad, reconociendo que dicha marginación ha sido una constante histórica y ha tenido unas características singulares debido a particulares características de esta población, que constituyen: minorías ocultas, han sufrido de invisibilidad a los ojos de los Gobiernos y de la sociedad, y tienen una gran heterogeneidad relativa al tipo de limitaciones o discapacidades, al alto grado de ignorancia, prejuicios, negligencia o incomodidad que generan estas limitaciones o discapacidades en las autoridades y en la sociedad, y en la conjunción de limitaciones y discapacidades con otros tipos de discriminación como la de género, racial, etc.
La existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado, el principio de solidaridad social, y de eficacia de los derechos fundamentales, y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta (art. 13, incisos 2º a 4º), han llevado a la Corte a considerar que un despido que tiene como motivación -explícita o velada- la condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria y un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. (…) Por ello, la procedencia del amparo está condicionada a que se compruebe que el despido se efectuó por motivo de la incapacidad, o de la limitación del afectado.
Corte Constitucional. (15, Enero, 2014). El despido de un trabajador en situación de discapacidad sin el permiso de la autoridad competente es ineficaz
Estabilidad laboral reforzada, protege derecho al trabajo
Fecha de expedición: Lunes, 09 de Noviembre de 2015
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Área: Derecho Laboral
El Ministerio del Trabajo reiteró hoy que todo trabajador que se encuentre con estabilidad reforzada no puede ser despedido, así exista una justa causa, sólo es permitido con autorización de esta cartera.
El pronunciamiento fue hecho, luego que la Dirección Territorial de Bolívar, mediante investigaciones estableció la violación a los derechos fundamentales consagrados en la Constitución y la Ley 361 de 1997, por parte de la empresa cartagenera Atiempo S.A.S., que despidió en abril pasado a un operario que se encontraba con una estabilidad laboral reforzada.
El empleado retirado de la compañía contaba con una patología del túnel carpiano bilateral, enfermedad de origen laboral al momento de su despido. La empresa no reubicó al trabajador, aduciendo falta de puesto a pesar de conocer las restricciones a las cuales se encontraba sometido.
Atiempo S.A.S, es una compañía que le presta servicios especializados a Seatech Internacional, empresa atunera de la ciudad amurallada. La multa supera los 106 millones de pesos, equivalentes a 165 salarios mínimos, según Resolución 481 de 2015.
Esta empresa ya había sido sancionada por las mismas causas, por intermediación laboral e incumplimiento de normas de salud.
El expediente OG 139 se refiere a las objeciones presentadas por el Gobierno al proyecto de Ley de la referencia, pues en su concepto, la protección a ciertos grupos de trabajadores, como las madres y padres cabeza de familia, los pre-pensionados o las personas en zonas de difícil acceso, resulta incompatible con la Carta Política, y afecta intensamente el régimen de carrera. El Congreso de la República rechazó las objeciones y remitió el expediente a la Corte Constitucional para fallo definitivo. Este Tribunal, mediante auto A-031 de 2012 constató que en el trámite de aprobación del informe de objeciones gubernamentales, se produjo un vicio subsanable, dado que en las votaciones correspondientes no cumplieron el requisito de votación nominal y pública. En consecuencia, remitió el asunto de vuelta al Congreso para subsanar el vicio y, posteriormente, continuar con el control de constitucionalidad. Subsanado el vicio, la Corporación adelantó el estudio de fondo del asunto mediante sentencia C-640 de 2012, en la que halló fundadas las objeciones del Gobierno Nacional, declaró la inexequibilidad parcial de la ley, y ordenó al Congreso de la República integrar y rehacer el texto, de acuerdo con el sentido de la decisión. El Congreso inició entonces la discusión del informe por el cual se rehízo y se reintegró el texto, y decidió excluir del proyecto de ley 54 Senado, 170 Cámara, los dos enunciados normativos declarados inexequibles por la Corte Constitucional.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (09, Noviembre, 2015). Estabilidad laboral reforzada, protege derecho al trabajo
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 